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もしそのような広告を出したら、厚生労働大臣の名前で助一言、指導、勧告などがなされるかもしれない。 もちろんハローワークもその求人は受け付けてくれない。
まさにエイジフリーだ。 これは、前で説明した、定年制に関する高年齢煮雇用安定法の規制とはレベルが違う。
あっちのエイジフリー、つまり定年制廃止はしょせん（……と……いっては失礼だが）選択肢の一つに過ぎない。 しかしこっちは、これから説明する例外が認められるとはいえ、原則としてエイジフリー、なのだ。
「契約締結の自由」「採用の自由」の原則は大きく転換したのである。 年齢制限が可能な場合ただし、これは改正前と同様だが、年齢制限が禁止されるのは「労働者がその有する能力を有効に発揮するために必要であると認められるとき」のみである。

まだ例外も認められているのだ。 改正前の雇用対策法旧7条ではそれが「年齢指針」に定められていたが、現在の雇用対策法10条でそれに相当するのは同法施行規則1条の3である。
指針が施行規則に「格上げ」され、「努力義務」が「義務」になっただけではなく、内容的にも見直しがされている。 これまた無理に読まなくても結構、簡単にまとめてみよう。
一号は、要するに「定年が60歳なのだから募集対象も60歳未満でやむを得ない」ということである。 改正前にもほぼ同じような例外が認められていた（「年齢指針」3）が、それよりも若干条件が厳しくなった。
2号は、たとえば労働基準法の規制により18歳未満の者を従事させられない危険有害業務（労基62条）につき、18歳以上限定で募集をかけるようなケースを想定している。 年齢制限が可能な場合年齢制限禁止の例外（雇用対策法施行規則１条の３第１項）法第10条の厚生労働省令で定めるときは、次の各号に掲げるとき以外のときとする。
１事業主が、その雇用する労働者の定年（以下単に「定年」という）の定めをしている場合において当該定年の年齢を下回ることを条件として労働者の募集及び採用を行うとき（期間の定めのない労働契約を締結することを目的とする場合に限る。 ２事業主が、労働基準法（昭和22年法律第49号）その他の法令の規定により特定の年齢の範囲に属する労働者の就業等が禁止又は制限されている業務について当該年齢の範囲に属する労働者以外の労働者の募集及び採用を行うとき。

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